Çin'de istihdam fesih-tazminat ve haksız işten çıkarma-r p Çin avukatlar



Çalışanın çıkarlarını diğer bölgeler göre daha güçlü korumadan olarak çalışanların fesih durumu dikkatli bir değerlendirme gerektirir, ve iş kurallarına uymayarak haksız yere işten çıkarılma tazminatı hak tetikleyebilirİş sözleşmelerinin sona ermesi, hemen hemen her şirketin yaşam döngüsünde doğal bir süreçtir. Bir çalışanın işten çıkarılma nedenlerinin performans sorunları, yeniden yapılanma veya işin yeniden yerleştirilmesi veya hatta işletmenin finansal mücadeleleri ile bağlantılı olup olmadığı-Çin iş hukukunun kayda değer özellikleri vardır - bir fesih için her işverenin hazırlık endişe.

Çinli iş hukuku genellikle 'yanlısı çalışan' olarak kabul edilir yabancı yöneticilere bir sürpriz olarak gelebilir.

Fesih sadece ilgili yasal düzenlemelerde öngörülen belli gerekçesiyle izin olarak ortak inanç ve diğer ülkelerde algısının aksine, fesih anlaşmazlıklarda çalışanların yasal koruma düzeyi birçok Batılı ülkelerin aşıyor. Bu nedenle, şirketler genellikle sonlandırılan personele kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatının hesaplanması istihdam süresine dayanmaktadır. Her istihdam yılı için, çalışan bir aylık maaş alabilir (veya istihdam süresi altı aydan kısa ise yarım aylık maaş). Gerçek toplam, aylık maaşın ilgili şehirdeki ortalama aylık maaşın üç katını aştığı yerde sınırlandırılmıştır.

Yasaya uygun olarak, bu durumlarda hesaplama üç kez ortalama yerel aylık dayalı olacaktır maaş, on iki yıldan fazla istihdam için ödenecek.

Bununla birlikte, haksız işten çıkarılma altına giren sonlandırma koşulları sadece çift ekonomik tazminata tabi değildir, aynı zamanda iş tahkim veya mahkemede çözülmesi gereken istihdam anlaşmazlıklarında sıklıkla sona erer.

Genellikle, gelir vergisi toplamı, bu durumda eşiğinin altında tek parça muaf gelir vergisi geçen yıl üç kez yerel ortalama yıllık maaş, yasal eşik getirmedikçe (kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra özel durum:) tazminat ödenecek.

Yabancı bir çalışanın sona ermesinin, yerel düzenlemelere bağlı olarak tazminatın farklı hesaplamasına tabi olabileceği unutulmamalıdır. Birçok yabancı çalışan, Çinli iş arkadaşlarından önemli ölçüde daha yüksek maaşlar kazanıyor ve çoğu durumda, ortalama aylık yerel gelirin üç katına dayanan bir kapak kolayca aşılacak. Şanghay'da, örneğin, gurbetçilerin kıdem ödemeleri şunlardır ÇHC İş Sözleşmesi Kanunu yönetmeliklerine göre değil, gurbetçi iş sözleşmesinde bireysel anlaşmalara göre hesaplanmamıştır. İşverenler, çalışanın görevden alınacağı deneme süresi boyunca kıdem tazminatına tabi olmaksızın personeli görevden alabilir ve çalışanın iş çıkarlarına ciddi zarar verdiği veya (sözleşmeli) şirket kurallarını ciddi şekilde ihlal ettiği durumlarda istihdam üzerinde mutabık kalınmıştır. Bu nedenle, her iki taraf da davranışın ‘iş çıkarlarına zararlı olarak kabul edildiği konusunda hemfikir olmalıdır.

Bu, hem ayrıntılı bir iş sözleşmesi hem de iç şirket kurallarını (gizlilik, rekabet karşıtı, görevler, gecikmeler, hastalık izni, şirket kaynaklarının kullanımı vb.) açıklayan bir istihdam el kitabı ile en iyi şekilde elde edilir.) ve iş uyuşmazlıklarındaki mantıksız iddialara karşı işvereni güvence altına alır.

Yukarıda belirtilenlerden başka koşullar, işten çıkarılmadan bir ay önce kıdem tazminatı ve bildirim gerektirir. Partiler bile karşılıklı fesih üzerine katılıyorum, çalışan hala ekonomik tazminat talep etme hakkına sahiptir.

Yasa kapsamında haksız işten çıkarma oluşturan durumlarda, çalışan bile eski pozisyonun iade iddia edebilir ve, iade imkansız ise (e.

işveren zaten pozisyon için yeni bir çalışan atadı), ek parasal tazminat.

Emek tahkim Çin'de çalışanlar için neredeyse ücretsizdir, ve bu nedenle yaygın olarak kullanılmaktadır.

Her iki taraf için de kabul edilebilir bir yerleşime ulaşmak zor olabilir.

Kanıt yükü tamamen işverene yattığından, yasaya göre haksız işten çıkarılma iddialarını önlemek için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekir.

Bazı koşullar, hamilelik, anne izni sırasında fesih ve hasta veya yaralı çalışanların (hem mesleki hem de meslek dışı hastalıklar yaralanmaları) feshi gibi haksız işten çıkarılma olarak otomatik olarak kabul edilir.

Tek istisnalar şartlı tahliye döneminde veya yukarıda belirtilen nedenler. Bazen çalışanlar, iç yönetim yapılarının veya iş hedeflerinin ayarlanmasından sonra değişen beklentileri karşılayamazlar ve diğer durumlarda, yeterli eğitim verdikten sonra bireysel performans gelişmez.

İşveren, haksız işten çıkarılma iddialarına karşı çıkmak için yeterli yetersiz performans kanıtı sunmakla yükümlüdür. Temel olarak, ilgili çalışan geliştirmek için bir şans verilmelidir. Bu, yeni görevlere eğitim veya yeniden atama ile başarılabilir Genellikle, çalışan başka bir pozisyona transfer edildiğinde maaş ayarlamayı kabul etmeyecektir ve maaş seviyelerinin ayarlanması bir iş tahkim anlaşmazlığını riske atabilir. Amaç sonuçta yetersiz performans gerekçesiyle işten çıkarma gereksinimlerini karşılamak olduğundan, bu açıdan esnek kalmanız tavsiye edilebilir. Çalışan eğitim veya transfer rağmen geliştirmek için başarısız olursa, çalışan olmalıdır bir değerlendirme toplantısında bilgilendirildi. Büyük bir çalışan grubunun işten çıkarılmasına ya ekonomik sıkıntı nedeniyle izin verilir, e. iflas işlemleri sırasında gerekli yeniden yapılanma veya orijinal iş sözleşmesinin imzalandığı büyük koşullar önemli ölçüde değiştiğinde ve bu nedenle Sözleşmenin performansı artık mümkün değildir. Çalışma Bürosu ile yakın işbirliği taleplerini azaltma prosedürü ve iş birliği ve şirketin tüm personeli ile duruşmalar. Çin İş Sözleşmesi Yasasının, bir birleşme veya satın alma sırasında çalışanların otomatik olarak transfer edilmesini sağlamadığını hatırlamak da önemlidir.